Muchas veces, se tiene la falsa creencia de que contratar a personas que son “estrellas” o muy reconocidas en su campo es mucho más rentable que contratar a alguien que no se ha destacado tanto.

No entres en pánico, no estamos diciendo que no se contrate a las personas por su talento. El talento y la manera en la que un candidato encaja en un cargo son claves para el éxito de una empresa, sencillamente, muchas veces se puede ver el potencial de alguien pero se deja de contratar porque es preferible encontrar alguien “estrella” en la materia. No siempre tiene que ser así, puedes formar tu propia súper estrella en la empresa con ese candidato al que le viste potencial inicialmente.

Un artículo de LinkedIn, menciona que de acuerdo con un hallazgo de un estudio de 2004 hecho por la Harvard Business Review, que analizó el desempeño de las empresas del entretenimiento que contrataron a «estrellas», que muchos de estos artistas estrella no cumplieron con las expectativas de su nueva empresa, no permanecieron en particular durante mucho tiempo, dañaron la moral de la gente de su equipo y bajaron la valoración de su empresa en 24 millones de dólares cada una, en promedio.

Por el contrario, el estudio encontró que la mayoría de las empresas exitosas no tenían el hábito de contratar estrellas, sino que se centraban en el desarrollo del personal, que resultó ser más leal y, finalmente, más productivo.

Lo cierto es que, las personas se convierten en los mejores artistas no sólo por su propio talento, sino porque sus habilidades se desarrollan en el ambiente en el que existen. «Aunque la mayoría de las compañías pasan por alto este hecho, el desempeño de un ejecutivo depende tanto de sus competencias personales como de las capacidades, como sistemas y procesos, de la organización para la que trabaja», dice el estudio.

De esta manera, el estudio concluyó que la mejor manera de abordar el talento era «reclutar gente brillante, desarrollarlas en estrellas y hacer todo lo posible para retenerlas». Específicamente, las compañías de alto rendimiento hicieron dos cosas:

Tuvieron procesos de contratación intensivos y le enseñaron a su gente, animándolos a subir la escalera corporativa. Esos dos procesos, llevaron a las compañías de alto rendimiento que consistentemente producen analistas estrella. Y el estudio encontró que estos empleados formados en la empresa eran mucho más leales que aquellos habían sido reclutados por fuera de la compañía.

Esta lección es particularmente perspicaz para los equipos de bajo rendimiento. El instinto generalmente, conlleva a menudo es sólo traer a una gran persona que puede cambiar las cosas, pero el estudio sugiere que simplemente no va a suceder. En su lugar, la única manera de arreglar un equipo de bajo rendimiento o una organización de bajo rendimiento es arreglar sus sistemas fundamentales, es decir, la forma en que contrata y desarrolla a su gente.

Este estudio también debe obligar a cualquier líder en cualquier organización a hacerse estas dos preguntas – ¿Realmente está contratando a las mejores personas? Y, ¿realmente está haciendo todo lo posible para desarrollarlos en estrellas, tanto a través de la enseñanza y la oportunidad de carrera? Con suerte, la respuesta es sí. Si no, puede ser hora de repensar las cosas un poco.

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