Continuando con la serie de entradas basadas en el estudio de Deloitte  “Global Human Capital Trends«, vamos a centrar nuestra atención en la trasformación digital que están comenzando a modificar de manera rápida y profunda la gestión de los recursos humanos; inicialmente vista como una función de soporte que brinda servicios a los empleados, ahora se le pide a los departamentos de recursos humanos que ayuden a liderar las organizaciones respecto a la transformación digital en todo el mundo. Vemos este cambio teniendo lugar en tres áreas:

  • Fuerza de trabajo digital: ¿Cómo pueden las organizaciones impulsar nuevas prácticas de gestión (lo que llamamos «ADN digital»), una cultura de innovación e intercambio, y un conjunto de prácticas de talento que facilitan una nueva organización basada en la red?
  • Lugar de trabajo digital: cómo pueden las organizaciones diseñar un entorno de trabajo que permita la productividad; usa herramientas de comunicación modernas (como Slack, Workplace by Facebook, Microsoft Teams y muchas otras); y promueve el compromiso, el bienestar y un sentido de propósito?
  • Recursos humanos digitales: ¿Cómo pueden las organizaciones cambiar la función de RR.HH. para operar de forma digital, usar herramientas y aplicaciones digitales para ofrecer soluciones y experimentar e innovar continuamente?

Lo cierto es que este cambio está sucediendo rápidamente, ya que los líderes de recursos humanos están siendo empujados a asumir un papel más importante para ayudar a impulsar a la organización a «ser digital», no solo a «digitalizar».

El 56% de las empresas que encuestamos este año están rediseñando sus programas de recursos humanos para aprovechar las herramientas digitales y móviles. Además, el 51% de las empresas actualmente están en el proceso de rediseñar sus organizaciones para modelos de negocios digitales.

Adicionalmente, el 33% de los equipos de recursos humanos encuestados están utilizando algún tipo de tecnología de inteligencia artificial (AI) para entregar soluciones de recursos humanos, y el 41% están desarrollando activamente aplicaciones móviles para ofrecer servicios de recursos humanos.

¿Qué puede aplicar?

Un ejemplo claro que cita el estudio, es la situación de IBM, una compañía global con más de 400,000 personas, que lidera la transición a recursos humanos digitales, y que actualmente está utilizando una amplia variedad de experimentos para impulsar nuevas soluciones digitales de recursos humanos.

Después compartir ideas entre trabajadores gracias a la iniciativa de un empleado, la empresa reinventó su proceso de gestión del rendimiento mediante la creación de Checkpoints, un nuevo proceso de retroalimentación que aumenta drásticamente el compromiso, la alineación y la gestión de objetivos.

Para impulsar el aprendizaje continuo, IBM cerró su sistema de gestión de aprendizaje global tradicional y lo reemplazó con una nueva plataforma de aprendizaje digital. El nuevo sistema permite a los empleados publicar cualquier contenido que consideren importante, recomienda  la capacitación en función del rol y la experiencia, e integra el aprendizaje externo a través de Internet.

Para facultar a los empleados a tener un mayor control de la gestión de su carrera, IBM desarrolló un sistema de gestión de carrera propio que ayuda a las personas a encontrar nuevos trabajos y recomienda nuevas tareas al observar los patrones de sus compañeros.

Dentro del departamento de Recursos Humanos, IBM aprovechó las inversiones de inteligencia artificial de la compañía en Watson para pilotear el uso de CHIP (Cognitive Human Interface Personality), un asistente cognitivo que puede manejar una amplia gama de preguntas relacionadas con los recursos humanos. CHIP es un chatbot inteligente (disponible a través de computadora, mensajes de texto y pronto voz) que reconoce las 200 preguntas más frecuentes de los empleados (como «Háblame de mis beneficios de vacaciones» o «Encuéntrame un experto en marketing digital») y se convierte más inteligente todo el tiempo. El sistema ya ha reducido el tiempo del centro de llamadas y está resultando popular entre los empleados.

Otro ejemplo que puede tener en cuenta, es el del Royal Bank of Canada (RBC), que está reinventando la experiencia de sus empleados a través de un enfoque digital completo. La compañía estableció un equipo de desarrollo de recursos humanos digitales, asociándose con TI para infraestructura y seguridad, para implementar una nueva aplicación de «preembarque». La aplicación, llamada Embark, ayuda a los empleados a conocer sus nuevos trabajos, adoptar la cultura de la empresa y conocer a sus equipos en línea. Para aprovechar este éxito, RBC planea desarrollar Carreras convincentes, un conjunto completo de aplicaciones y herramientas que forman una solución digital para el desarrollo profesional, la transición laboral y el aprendizaje continuo.

¿Por dónde empezar?

Redefina su misión:

RR.HH. debe definir su rol como el equipo que ayuda a la gerencia y a los empleados a transformarse rápidamente y adaptarse a la forma de pensar digital. Familiarícese con estructuras de organización en red, análisis de redes organizacionales y modelos de liderazgo digital.

Actualice la tecnología central:

Reemplace los sistemas heredados con una plataforma en la nube integrada para una infraestructura digital sólida. Actualice las herramientas antiguas para el aprendizaje, la contratación y la gestión del rendimiento, e instale sistemas que sean fáciles de usar para los empleados.

Desarrolle una estrategia de tecnología de RR.HH:

En el cambiante mundo de la tecnología de Recursos Humanos, es importante desarrollar una estrategia multianual que incluya plataformas de planificación de recursos empresariales en la nube, aplicaciones, análisis y una gama de herramientas para AI, administración de casos y otras soluciones.

Cree un equipo de recursos humanos digitales:

Dedique equipos para explorar nuevas soluciones de proveedores y desarrolle otros, y considere las soluciones de IA para mejorar la entrega de servicios, el reclutamiento y el aprendizaje. Empresas como RBC y Deutsche Telekom ahora cuentan con equipos de diseño digital en recursos humanos que trabajan con TI para diseñar, crear prototipos y lanzar aplicaciones digitales.

Organice RR. HH.

En redes de experiencia con socios comerciales fuertes: vuelva a pensar en su modelo de organización de recursos humanos para enfocar los esfuerzos en la experiencia de los empleados, el análisis, la cultura y el nuevo mundo del aprendizaje. Asegúrese de que estos equipos se comuniquen bien: los equipos de Recursos Humanos de alto rendimiento comparten prácticas líderes y saben lo que están haciendo los otros equipos.

Haga de la innovación una estrategia central dentro de los recursos humanos:

Presione para reinventar e innovar en la práctica de cada persona. Muchas organizaciones ahora usan nuevas prácticas de gestión del rendimiento basadas en sesiones de diseño y hackathons. Investigue nuevas innovaciones en el reclutamiento, incluido el uso de datos para encontrar personas que se parezcan a los de alto rendimiento en la empresa.

Transformar a las personas más jóvenes en la profesión de RR. HH.

Rotar regularmente a las personas del negocio hacia y fuera del departamento de recursos humanos, Utilizar equipos de innovación para orientar de forma inversa a los líderes principales y reclutar nuevos MBA para incorporar a las personas con habilidades analíticas en la profesión.

Punto de referencia:

Visite otras empresas para ver qué están haciendo. Los equipos de RR.HH. pueden traer oradores externos, unirse a programas de membresía de investigación y buscar continuamente nuevas ideas para fomentar la innovación. Las prácticas líderes de hoy en día provienen de ideas innovadoras desarrolladas en torno a la cultura y las necesidades comerciales de una organización, no un libro.

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