Brindar feedback es una actividad muy relevante que influye directamente en el desempeño de los colaboradores y tienes efectos muy positivos en los resultados de las áreas de una organización. De acuerdo con un informe de Gallup, las empresas que dan retroalimentación a sus empleados con regularidad tienen un 14,9% menos de rotación que las empresas que no lo hacen.

A pesar de la importancia que tiene, dar feedback es una de las situaciones que ocasiona más ansiedad e incomodidad. Sin embargo, todos podemos aprender a planear y brindar una buena retroalimentación que tenga impacto positivo en la otra persona. 

En primer lugar, estos son algunos de los errores que puedes cometer:

Evitar hacer esto

Llegar a una sección de feedback sin preparación.

Antes del feedback, asegúrate de tener claridad sobre el comportamiento que vas a discutir con la otra persona.

Centrarse en opiniones subjetivas.

Es importante que tengas ejemplos concretos del comportamiento que la otra persona debe modificar.

Hacerlo en un ambiente negativo y con palabras incorrectas.

Es mejor que el feedback tenga un tiempo y espacio establecido. De otro lado, las palabras tienen un gran poder. La forma en la que inicias una retroalimentación establece el tono y el ambiente durante toda la conversación.

Dar feedback por las razones equivocadas

Algunos motivantes erróneos pueden ser para sentirte superior o para bajar la moral de la otra persona.  En cambio, pensar en el bienestar del equipo, el desempeño del colaborador o querer ser un mentor para la persona, son razones correctas para hacer feedback.

¿Cómo hacer un feedback efectivo?

De nuestro bit, “¿Cómo brindar y recibir un feedback efectivo?” dictado por Diego Arozarena, destacamos algunos consejos que te pueden ser útiles.

En primer lugar, para que el feedback sea efectivo debe contener al menos tres elementos: el comportamiento, el impacto y las sugerencias o plan de acción. Además, debes tener en cuenta, algunos pasos para prepararte antes de un feedback como: identificar el tipo de feedback, determinar la situación o comportamiento, recolectar datos y ejemplos, y definir un plan de acción con sugerencias.

Para concluir, te dejamos tres recomendaciones finales que pueden ayudarte.

  • Empieza la sesión enfatizando los resultados positivos que va a tener en la otra persona, como su desempeño o progreso profesional.
  • Enfócate en ejemplos específicos. Describe la situación de manera objetiva sin que se convierta en un ataque personal hacia la otra persona.
  • Incluye preguntas que le permitan a la otra persona explicar su comportamiento.

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