Hoy, en algunas organizaciones, lo menos importante es el trabajador. Así, en el discurso, se habla de bienestar, de prevención del riesgo, de comités de convivencia, mientras en la práctica se aplican las estrategias no tan favorables para los empleados, cuyo objetivo final es ahorrarle recursos económicos a la compañía a costillas de la calidad de vida de sus empleados. Y la gestión del talento humano del talento queda en un segundo plano.

Según datos de Workforce 2020, SAP y Oxford Economics, en Colombia el 76 % de los empleados no está satisfecho con su trabajo y el país aparece como el tercer mercado laboral más infeliz en el universo de los 27 países encuestados.

Y es que sorprendentemente, ejecutivos y emprendedores están más al pendiente de los números, de los estados financieros y no ponen tanta atención en sus recursos humanos. Es frecuente toparse con situaciones en las que las empresas están más concentradas en los efectos que en las causas. Y de hecho, algunos de los desafíos que enfrentan, tienen su origen y solución en el equipo de trabajo. Sin embargo, estar concetrado en las conseciencias no le permitirá ver realmente las causas. De acuerdo con Tomás Chamorro-Premuzic, profesor de la Universidad de Columbia y CEO de Hogan Assesment Systems, citado en un artículo de la revista Forbes, estas son 5 rutinas tóxicas que tienen algunos departamentos de Recursos Humanos:

Desestimar la importancia de la cultura organizacional.

Cuando existe una brecha entre lo que la alta dirección de la empresa dice y lo que la base percibe, tenemos un grave problema. Ya sabemos que no hay la misma percepción desde las alturas que a nivel del terreno operativo. Cuando los valores de la empresa no son congruentes, cuando son tantos que no logramos distinguirlos, cuando todos los ignoran, cuando formalmente se dice algo y se opera en forma radicalmente distinta, estamos generando confusión y seguramente, sentimientos negativos hacia la compañía.

Confundir compromiso con felicidad.

La felicidad se ha convertido en un concepto subjetivo que se ha infiltrado en las filosofías empresariales. El objetivo de una empresa es generar utilidades y para ello necesitamos colaboradores productivos. En esta condición, debemos estar al pendiente, más que de la felicidad como valor superior, en dar a los integrantes del equipo los elementos concretos para llevar a cabo su labor en forma efectiva y que, a partir de estar trabajando en forma eficiente, se genere una sensación de satisfacción. Si hablamos de felicidad, nos quedamos en una burbuja etérea que es fácil olvidar, si nos comprometemos con la productividad, con elementos concretos y parámetros bien definidos, entonces sí estaremos en el camino correcto

Ignorar el efecto tóxico de la incongruencia.

Cuando nos tomamos el tiempo de convocar a juntas periódicas para diseñar el plan estratégico y delineamos políticas y procedimientos que finalmente serán encuadernados y puestos a dormir en un librero, estamos sentando las bases del desorden y de la falta de estandarización. De igual forma, cuando los lineamientos se convierten en barreras que nos llevan a trabajar doble o nos conducen por senderos más largos y costosos, cometemos errores costosos que conducen a la desmotivación y al desinterés de nuestra gente.

Tergiversar el liderazgo.

La palabra ha sufrido un desgaste colosal y como consecuencia los buenos líderes son material escaso. Las personas que tienen que marcar la pauta no nacen sabiendo cómo hacerlo. Tal vez, los atributos del liderazgo sean innatos, la discusión es vieja. Sin embargo, la formación de un líder no debe dejarse al azar, debe prepararse para conseguir los resultados esperados. En esta condición, es preciso clarificar qué es un líder para la organización, cuáles son los atributos apreciados y qué conductas serían inadmisibles. La definición debe darla cada empresa en particular, debe confeccionar su traje a la medida. Debe desarrollar su propia fórmula. Descansar en que la eventualidad se encargará de generarnos un liderazgo en forma espontánea, además de ser ingenuo es sumamente arriesgado.

Confiar más en la intuición que en los datos.

No hay nada más cotidiano que la visión clemente para nuestros propios hechos. Nos endulzamos con indulgencia y autocomplacencia y este es uno de los pecados más recurrentes que comente la alta dirección. Las organizaciones que operan de oído y que basan sus decisiones únicamente en la intuición, se acercan peligrosamente a la orilla del barranco. Es necesario verificar que lo que nos dicen, lo que creemos tiene un sustento duro. Desestimar los datos es un error. Es verdad, la intuición es una herramienta valiosa, si y sólo si, la acompañamos de un análisis serio.

Hay formas en que la gente de RH se puede ganar el respeto y admiración tanto del personal como de la sociedad y clientes a través de una excelente imagen obtenida a pulso derivada de la aplicación de prácticas sanas de ética profesional que puedan resolver las urgencias de atracción y desarrollo de talento dentro de las empresas, porque de lo contrario su lucha mañosa y desleal tarde o temprano les comenzará a cobrar factura.

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